Een diploma is niet hetzelfde als vakmanschap

Rethink the Future 2026 | Sessie: Opleiden in een krappe arbeidsmarkt

Tijdens Rethink the Future 2026 namen Johnny Visch en Roy Pollmann van opleidingsinstituut CBT, samen met innovatiespecialist Dylan Hendriks van Processionals, het publiek mee in een gesprek over opleiden in een krappe arbeidsmarkt. De vraag die centraal stond: heeft de procesindustrie over tien jaar nog voldoende goed opgeleide vakmensen?

Hoe er binnen de procesindustrie wordt opgeleid, sluit niet altijd aan op de dagelijkse praktijk. Op papier ziet het er allemaal prima uit, iemand heeft de juiste diploma's, dus hij lijkt er helemaal klaar voor te zijn. Maar in de praktijk kan de volgende situatie zich voordoen: De productieleider stelt een simpele vraag. Jij hebt destillatie gehad op school. Wat haal je uit ruwe olie? Stilte. "Diesel, geloof ik."

Die anekdote zegt iets fundamenteels over hoe we opleiden in deze sector. Dat iemand een relevant diploma heeft, wil niet altijd zeggen dat iemand relevante kennis heeft voor de functie waar hij op solliciteert.

Opleiden in de industrie versus opleiden vanuit de industrie

Als het aan CBT ligt gaan we opleiden vanuit de industrie in plaats van in de industrie. Dat klinkt ingewikkeld, maar dat is het niet. In het eerste geval volgt een leerling een kwalificatiedossier, haalt zijn modules en krijgt een papiertje. In het tweede geval gaat een bedrijf eerst kijken naar wat er op de lijn nodig is en bouwt het opleidingstraject daarop. Het diploma volgt vanzelf, maar pas nadat iemand het vak begrijpt.

Wat steeds meer bedrijven zien is dat er ook een derde route is binnen het opleiden. In deze route komen de twee bovenstaande samen. Zo wordt er gestart met de praktijk van de fabriek. Deze praktijk wordt gekoppeld aan het kwalificatiedossier. Dit zorgt voor de meest relevante vorm van kennis zonder verlies van een erkend diploma voor jou als operator of monteur.

Bij CBT gaan ze steeds vaker op die tweede of derde manier te werk, zeker bij bedrijven die merken dat het klassieke traject onvoldoende oplevert. Johnny was er stellig over: blijven we opleiden zoals nu, dan zijn er straks geen goed opgeleide procestechnici meer in de sector. Pakken we het vanuit de industrie aan, dan absoluut wel.

Demografie verandert de instroom

Roy Pollmann trok het breder. De BOL-inschrijvingen voor procestechniek dalen al sinds 2020 en het aantal gediplomeerden in die route neemt verder af. De BBL-route stabiliseert, maar vult de uitstroom niet op. "Demografisch hebben we in Nederland gewoon een uitdaging," zei Roy. "We hebben simpelweg te weinig jeugd als je alle branches wilt voeden."

Wie nu instroomt in de procesindustrie heeft een ander profiel dan tien of vijftien jaar geleden. Vaak iets ouder, met een achtergrond ergens anders in de samenleving, op zoek naar stabiliteit. Een tweede carrière. Voor bedrijven brengt dat een voordeel met zich mee, gaf Roy aan: deze instromers hebben vaak een ander veiligheidsbewustzijn en een ander niveau van verantwoordelijkheidsgevoel dan een achttienjarige die net van school komt. Maar het betekent ook dat de basiskennis die vroeger als vooropleiding werd verondersteld, er nu vaak niet is.

Hoe het ook kan

Roy en Johnny lieten zien hoe het anders kan met een concrete case bij een producent van vaatwastabletten. Een paar jaar geleden constateerde de planmanager dat de instroom minder voorbereid binnenkwam en dat dezelfde fouten zich bleven herhalen. Het CBT werd gebeld met een praktische vraag. Hoe zorgen we ervoor dat mensen die hier binnenkomen of naar een andere lijn gaan, snel foutloos kunnen werken?

De aanpak begon niet met een opleidingsdossier, maar met de lijn zelf. Samen met de ervaren operators aan die lijn legde Johnny vast wat iemand precies moet kunnen om er zelfstandig te draaien. Starten en stoppen. Kwaliteit beoordelen. Storingen analyseren. Veiligheid. Onderhoud. Per onderdeel een e-learning, een training, een casus, opgebouwd uit de praktijk van die ene lijn.

Elke vier weken zat het CBT met de ervaren operators om tafel om het materiaal te reviewen. Niet om het door te nemen, maar om het samen te bouwen. Die operators zijn nu eigenaar van het materiaal en het zijn ook de mensen die nieuwe collega's begeleiden. Er staat nu een opleidingsteam dat in de personeelsplanning boven de teamleider opereert. Zij bepalen wie waar wordt ingezet, niet de teamleider. Een kennishiërarchie naast de functionele hiërarchie.

De vorm van leren verandert

Wat opvalt is hoe de manier van leren mee verschuift. Roy begon 25 jaar geleden bij het CBT en kreeg toen drie grote dozen lesmateriaal mee om aan een opleiding te beginnen. Vandaag is het materiaal opgebouwd uit korte modules, animaties, video's en 360-graden tours door de fabriek waar je met hotspots informatie kunt oproepen. Niet omdat dat hipper is, maar omdat het aansluit bij hoe mensen vandaag leren. Op YouTube leert iedereen een band verwisselen. De concentratieboog ligt soms op een paar seconden, niet meer op een boek van negentig pagina's.

"Met ouderwets opleiden bedoel ik dat we de beroepspraktijk leidend laten zijn, met moderne middelen erbij," zoals Johnny het in beide steden formuleerde.

Het verhaal achter een diploma

Wat de operator bij die elektriciteitscentrale liet zien, was niet dat hij niet kon leren. Het was dat hij was opgeleid binnen een systeem dat hem nooit had gevraagd om uit te leggen waarom iets werkt zoals het werkt.

De anekdote ging eigenlijk over dat verschil. Tussen leren omdat het in een dossier staat, en leren omdat de lijn van morgen om die kennis vraagt. Beide leveren een diploma op. Maar alleen de tweede levert vakmanschap.